齐某为某公司营销总裁，月工资标准为15000元。2014年2月齐某确认怀孕，自2014年5月1日该公司与齐某签署《休假待岗协议》，双方约定齐某自2014年5月1日起休待产假，该公司每月向齐某支付1248元生活费，其中第五条约定：“乙方（齐某）正常上班后，一切待遇恢复，并且给予（工资标准－生育津贴）元／月＊产假月数的奖金，该部分奖金将按照半年一次两年发完，第一年发放三分之二，第二年发放三分之一。”

　　2014年10月齐某剖宫产一名男婴，共休产假共143天，该公司已将社保基金列支的生育津贴向齐某支付。齐某产假结束后未返岗工作。该公司认为双方《休假待岗协议》中约定了生育津贴差额的支付条件和支付时间，齐某没有在产假结束后到该公司工作，故该公司无需支付生育津贴差额。因此齐某将公司告上法庭。

　　法院经审理后认为，生育津贴系女职工产假期间工资，系女职工应享受的法定权利，该公司与齐某签署《休假待岗协议》第五条约定实质上将上述权利变更为企业奖励，且附加“正常上班”之义务，确与上述法律法规相悖，实属无效约定。因此法院判决该公司按照齐某生育前一年月平均工资标准向齐某支付生育津贴差额。

　　法官说法

　　生育津贴系女职工在生育期间可享受的法定待遇，用人单位与女职工约定低于法定标准的生育津贴数额或者约定“返岗”、“业绩激励”等变相附件支付条件的，均与现行法律规定相悖，即使签署了书面协议，亦属于无效约定。在双方发生争议时，违反法律规定的无效约定无法得到法院的支持和认可。