近日,“隐形加班”劳动争议案被评选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，该案引发公众广泛讨论。
北京海淀法院法官将结合真实案例，为大家梳理一下打工人加班那些事儿。
公司微信群通知安排加班，能否再以“加班未经审批”拒付加班费？
张某入职某网络技术公司，担任后端开发工程师，双方约定张某执行标准工时制度，每天工作8小时，每周工作5天。劳动合同中同时约定“员工需要加班的，应填写加班申请书并经过公司审批，未履行加班审批手续的不视为加班”。2021年3月，张某所在部门领导在微信工作群中通知“自本周起，每周五下午18:30在会议室召开部门总结会，每名员工汇报本周工作内容及下周工作计划，会议时长预计1小时”。后张某通过诉讼程序，要求某网络技术公司支付延时加班费。法院经审理认为，张某系经某网络技术公司安排而提供了延时加班劳动，公司应支付张某延时加班费。
海淀法院法官提示：实践中，“加班审批制”是部分用人单位不同意支付加班费常提出的抗辩意见。根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应支付加班费。故即使在劳动者加班未经审批程序的情况下，如果劳动者能举证证明该加班系用人单位安排的，亦能认定为加班，用人单位应支付加班费。
当前，用人单位安排劳动者加班可分为“制度性加班”和“指令性加班”。“制度性加班”即用人单位规定的工作时间本身即超过法定工作时间，在此情况下，劳动者无需就加班时间另行举证。“指令性加班”即用人单位明确通知劳动者加班，劳动者基于用人单位或部门领导的安排加班，劳动者的直属领导或部门领导代表用人单位对劳动者行使用工管理权，属于职务行为，上述安排亦可认定为用人单位安排的加班，无需劳动者再另行提起申请。
必须要指出的是，加班审批制设计的初衷，是为了促进用人单位规范加班管理、控制经营成本、依法保障劳动者的合法权益，但部分用人单位却将加班审批制当作门槛甚至障碍，恶意损害劳动者的合法权益，此种行为无法得到法律的肯定，用人单位终将依法承担相应的法律责任。
劳动者拒绝用人单位的加班安排，构成“严重违纪”吗？
王某在某科技公司担任运维工程师，双方签订了三年期限劳动合同。该公司《员工手册》规定，劳动者应服从公司安排，按照公司要求提供劳动，拒不执行工作安排视为严重违反劳动纪律，公司可解除劳动合同。自入职起，科技公司安排王某每天工作8小时，每周工作6天。某日，王某因身体不适拒绝公司的周末加班安排，科技公司以王某严重违反规章制度为由与王某解除劳动合同。后王某通过诉讼程序要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理认为，科技公司做出的解除行为违法，判令该公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
海淀法院法官提示:为保证劳动者休息休假权的实现，我国《劳动法》对于延长工作时间的上限做出明确规定，同时规定用人单位违法延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以处以罚款。2021年8月以来，各地人力资源和社会保障部门也针对超时加班问题开展集中排查和整治，对于相关单位责令停止违法行为并处以罚款。
实践中，基于劳动力市场供求关系失衡、部分劳动者法律意识不强、部分用人单位社会责任意识缺失等原因，侵犯劳动者休息权的情况时有发生。目前，部分用人单位将“996”“007”作为口号，强制劳动者加班的情况时有发生；部分用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工作时间超过法定加班时长上限，以“合意加班”掩盖违法事实。虽然部分用人单位已足额支付劳动者加班费，但无论劳动者同意加班与否，非特殊情况下用人单位安排劳动者加班超过法定加班时长上限，均属违法。
切实依法保障劳动者的休息权，是构建和谐劳动关系的基本要求。合理的休息不仅有益于劳动者的身心健康，更有助于提高劳动者的工作效率，从而推动企业和整个社会经济的发展。这里倡导广大用人单位依法保障劳动者休息休假的权利，避免“竭泽而渔”式用工。
证明加班事实“举证难”，劳动者路在何方？
郝某在某医疗美容公司担任美容师，双方劳动合同约定郝某执行标准工时制度。郝某离职后通过诉讼程序，要求医疗美容公司支付延时加班费10万元。劳动仲裁阶段，郝某仅提交其延时下班的钉钉打卡记录，仲裁委认为郝某证据不足，驳回郝某的仲裁请求。诉讼阶段，郝某补充提交加班期间的腾讯会议记录、汇报工作的往来邮件，以及微信工作群中部门领导在下班时间安排工作的记录。法院经审查认定郝某补充提交的各类证据与钉钉打卡记录形成证据链，依法核算郝某的加班时长为72小时，判决医疗美容公司支付郝某延时加班费。
海淀法院法官提示：随着平台经济的发展，劳动者提供劳动的工具及方式均发生了巨大变化，司法实践中对于证据的相关认定也在与时俱进。微信聊天记录、腾讯会议记录、钉钉沟通记录等存储于电子介质中的相关数据已经成为劳动争议领域主流证据类型，亦已成为部分案件中法院认定加班的重要依据。对于劳动者来说，证据的类型并不重要，证据所反映的实质内容才是法院做出判决的依据。在微信实名、电子证据保全方式多样的信息化时代，“举证难”将不再是劳动者维权的主要障碍。
司法实践中，认定劳动者是否存在加班事实，一般可从以下层面审视：一是劳动者的工作时间是否超过法定工作时间；二是是否由用人单位安排或经用人单位审批加班；三是劳动者在超出的工作时间内是否为用人单位提供劳动及提供劳动是否明显占用劳动者的休息时间。实践中，部分劳动者提交的证据仅能看出与同事或客户存在关于工作的简单沟通，但并无实质的长时间的工作内容，一般也不会被认定为加班。
以“值班”之名安排“加班”，劳动者能获得加班费吗？
韩某在小花幼儿园担任幼儿教师一职，每周工作5天，每天工作8小时。实践中，部分家长周末会将幼儿送到幼儿园统一照顾。幼儿园每周末安排一名教师上岗，统一照顾合成一班的幼儿。韩某于2023年1月离职后，通过诉讼程序要求小花幼儿园支付休息日加班费。法院经审理认为，小花幼儿园虽然安排韩某周末“值班”，但韩某在值班期间的工作性质、工作内容、工作时间及劳动强度均与正常工作期间并无区别，故依法认定韩某存在休息日加班，并判令小花幼儿园向韩某支付在职期间的休息日加班费。
海淀法院法官提示：“值班”与“加班”仅一字之差，均是正常工作时间之外，基于用人单位安排，劳动者从事的额外工作，但二者仍存在本质区别，用人单位不得以“值班”之名安排劳动者加班。值班通常是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的情况下，对于劳动者要求加班费的诉讼请求，不予支持。
需要指出的是，“值班”绝非用人单位不支付加班费的“保护伞”，人民法院将以事实为准绳、以法律为依据，依法认定劳动者提供的超时劳动属于值班还是加班。法官也提醒劳动者结合工作目的、内容、强度、时间等因素，综合判断自己工作时间之外提供的劳动的性质，依法维护自身的合法权益。
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